無論身為僱主或僱員，理解「工資」於法律上的定義及計算方式均相當重要——因為此定義直接影響最低工資、有薪假期、僱傭補償金等計算基礎。本文根據《僱傭條例》為讀者整理工資的範圍、713/714計算方法（附實際例子）、支薪規則及常見糧單疑問。
「工資」於法例上的定義
根據《僱傭條例》，「工資」泛指僱員因工作而賺取的所有代價或入息，不論名稱或計算方法，一般包括：
- 底薪
- 佣金
- 花紅（如屬合約性質而非酌情性質）
- 假期薪酬
- 超時工作津貼
- 值班津貼
而以下項目一般不計算在工資範圍內：
- 僱主提供的住宿、膳食、燃料或水電等實物福利
- 僱主就僱員特別開支所作的補貼（如交通津貼、外勤津貼）
- 僱主自願性、非合約性質的賞金或利是
- 遣散費及長期服務金（另有獨立計算方式）
延伸閱讀：【最低工資2026】時薪$43.1詳解：計算方法及僱主須知
案例參考：花紅是否計算為工資？ 甲公司每年12月按僱員表現發放酌情花紅（discretionary bonus），合約條款並未列明發放準則及金額，公司每年亦可自行決定是否發放。由於屬純酌情性質，一般不會計算為假期薪酬的「工資」基礎；相反，若乙公司合約列明「每年保證發放1個月薪金作為花紅」，此筆花紅因屬合約性質，一般會被視為工資的一部分。
工資期及支薪時限
僱主與僱員可自行議定工資期，一般以月計算。根據《僱傭條例》，僱主須於工資期屆滿後7天內支付工資，逾期不發薪即屬違法，一經定罪最高可被罰款$350,000及監禁3年。
常見工資計算方式：713 / 714條例（附計算例子）
香港僱傭條例下，計算若干假期薪酬（如法定假日、年假、產假、侍產假薪酬）時，會使用「每日平均工資」的概念，坊間俗稱「713」或「714」條例（因涉及計算基礎為緊接該日之前12個月的工資紀錄）。此計算方式與「最低工資」計算方式（時薪）不同，屬另一套獨立機制，僱主容易混淆。
基本計算公式： 每日平均工資 = 緊接假期前12個月的工資總額 ÷ 該12個月的總工作日數
計算例子： 陳先生於申請年假前12個月合共賺取工資$240,000，期間合共工作300日（已扣除休息日、法定假日等非工作日）。 每日平均工資 = $240,000 ÷ 300日 = $800/日 若陳先生享有7日有薪年假，假期薪酬 = $800 × 7日 = $5,600
須留意的是，計算基礎會因應僱員實際受僱月數不足12個月、曾否放取無薪假期等情況而有不同調整方式，具體應參照《僱傭條例》第II部相關條文。
僱主可否扣減僱員工資？
《僱傭條例》嚴格規管扣薪情況，僱主只可於以下指定情況下扣減僱員工資：
- 僱員缺勤（按缺勤比例扣減）
- 僱員因疏忽或錯誤導致僱主損失（須經調查程序，每次扣減上限為工資的一半，總額不超過工資的四分一）
- 僱員同意的合法扣減（如已議定的貸款還款、租金等）
- 強積金供款（僱員部分）
扣薪上限例子： 僱員月薪$20,000，因工作疏忽導致公司損失$8,000。僱主每月扣薪上限為$10,000（工資的一半），惟全期扣減總額不可超過$5,000（工資的四分一），故僱主須分期扣減，每月扣$5,000，合共分2期扣清。
任何未經法例許可的扣薪，即使僱員口頭同意，僱主仍可能觸犯《僱傭條例》。
糧單（Payslip）應包含哪些資訊？
雖然《僱傭條例》並無強制規定僱主必須發出書面糧單，但實務上大部分僱主均會提供，內容一般包括：
- 工資期
- 底薪、津貼、佣金等各項收入細項
- 強積金僱員供款扣除
- 其他法定或協定扣除項目
- 實得淨額
常見問題
Q：花紅是否計算為工資？
視乎性質。若花紅屬合約列明、按既定準則發放，一般會被視為工資；若純屬僱主酌情發放（discretionary bonus），則一般不計算在工資範圍內，惟實際判斷須視乎個別合約條款及過往做法。
Q：僱主遲發工資，僱員應如何處理？
僱員可向勞工處投訴，或向勞資審裁處申索，僱主除須支付欠薪外，亦可能須就逾期部分支付利息，情節嚴重更可能面臨刑事檢控。
Q：兼職／散工的工資如何計算？
同樣受《僱傭條例》及最低工資保障，計算方式與全職僱員相同，按實際工作時數乘以協定時薪或約定工資計算。
Q：辭職未做足通知期，公司可否扣減工資？
可以。僱主可根據合約扣除相等於代通知金的金額，惟必須符合僱傭合約及《僱傭條例》規定的程序。
Q：713與714有何分別？
兩者均指以緊接假期前12個月的工資紀錄計算每日平均工資，坊間稱謂源於相關法例條文編號，實際計算原則一致，主要差異在於適用的假期種類（如年假、法定假日、產假等）於條文中的具體條款位置。
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